「管理職によって人の育ち方が違う」
「管理職に任せたはずなのに、結局、社長が指導している」
「管理職研修や社長からの指導を受けても、部下への接し方が変わっていない」
このような悩みはありませんか。
仕事ができる社員を店長や管理職に任命しても、その人がすぐに部下を育てられるとは限りません。
自分で ”成果を出せる力” と
人に仕事を ”教え成長を支える力” は
異なる能力だからです。
管理職本人の努力に頼る前に、会社として育成を支える仕組みがあるかを確認してみましょう。
１．管理職に期待する役割を明確にする
「部下をうまく育ててほしい」と伝えるだけでは、何をすればよいか、は人によって違いが出ます。
育成に失敗しやすい管理職は「このようにやって」「見て覚えて」「わからないところは聞いて」と
教えた、指導した ”つもり” になっていることが多くあります。
その指導でできなかった部下に対しても
「なんでできないの？」「言ったでしょ、忘れたの？」と
相手を責める表現が多い傾向にあります。
うまく育てることができる管理職は
「相手が自主的に動きたくなるよう」丁寧に教えることができています。
まずは、管理職に求める行動を具体的にしてみましょう。
- 新人ができるようになる仕事を、期間や段階ごとに確認できるようにする
- 最低月に一度は、部下と仕事の状況を話す機会がある
- 注意する際は、改善してほしい行動と、その理由をセットで伝えている
すべてを細かく決める必要はありませんが、
段階的に、特に重要な行動を整理することから始めていきます。
２．指導方法を 管理職の経験測だけに任せない
管理職によって指導の仕方が大きく違うと、
部下は「誰の言うことを基準にすればよいのか」と戸惑います。
例えば、部下への説明手順や、仕事を任せる基準、面談で確認する項目を共有するだけでも、
指導のばらつきを減らす手がかりになります。
ただし、手順書を作って渡すだけでは、現場は変わりません。
管理職同士で「こんなとき、どう伝えるか」を考え、実際の場面を想定して練習する機会も必要になります。
３．管理職自身にも相談と振り返りの機会をつくる
部下の育成を任された管理職も、悩みながら対応しています。
部下とのやり取りから「何度伝えても行動が変わらない」「注意すると関係が悪くなりそう」
と感じ、「指導を諦める」という決断を下してしまっていることも多く見受けられます。
部下の変化だけでなく、管理職がどのように関わり、何に困っているかを定期的に確認することが大切です。
面談では、その場で対応を一緒に考え、次に試す行動を一つ決めます。
研修や指導で学んだことを実践しても、最初は1回目、初心者です。
「うまくいかなかった」という結果は当たり前のことです。
ここで終えてしまえばPDCAの「”D”止まり」。
その指導を受けた部下からしても「あれは何だったんだろう？」と思わせてしまうだけです。
それではどちらにとっても良くなるはずがありませんね。
「振り返る機会”C”」＋「改善策を立てる”A”」までをセットで行うことが、
よい管理者・指導者になるためには必要不可欠なのです。
まずは自社の状況を確認してみましょう
次の３つの問いに、皆さんは答えられるでしょうか？
御社の状況を一度チェックしてみてください。
- 店長・管理職に、部下育成についてどのような期待をしていますか？ 具体的行動レベルで明示していますか？
- 部下への指導内容や仕事を任せる基準はありますか？ 店舗・部署をまたいで共有されていますか？
- 店長・管理職が育成上の悩みを相談できる機会は定期的にありますか？
答えが曖昧な項目があれば、そこが改善の出発点です。
店長・管理職を育てることは、本人だけに研修を受けてもらうことではありません。
役割を明確にし、指導を支え、実践を振り返る。この積み重ねが、社員の成長や働きやすさにつながります。
先にも述べていますが、
自分で結果を出せる ”プレーヤー” と
人材をつくり管理していく ”リーダー” は
別々の能力です。
同じ人物に任せるのであれば、どちらの能力も必要となります。
社員が辞めやすい職場に見られる兆候については、前回の記事でも紹介しています。
また、研修を現場の行動につなげるポイントは、こちらの記事をご覧ください。
「管理職に何を任せるべきか整理したい」
「店舗や部署による指導の違いを改善したい」などをお考えでしたら、ぜひ現在の状況をお聞かせください。
リッチフィールドでは、管理職研修に加え、現場での実践や振り返りを含めた人材育成についてご相談いただけます。
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